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什么留人狠招都比不上为员工着想!

来源:中国人力资源开发网 类别:HR天地

 招聘难,金三银四累成狗;但还有一件事,比狗还累,这就是人才留用。伴随着企业揽才竞争的加剧,人才选择空间的扩大,留用工作更是难上加难。
 
但是,不难不刺激,不难不热闹,咱们这群人就是迎难而来,困知勉行的。所以,你准备好了吗?
 
留不留
 
在企业中,哪些员工需要用心留住,哪些员工要请离,哪些员工需要培养激励?这是我们做人才用留前要盘儿清的。
 
乔布斯曾说:“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工,现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。”组建由一流的设计师、工程师和管理人员组成的“A级小组”,一直是乔布斯最核心的工作。核心人才,A级小组是企业保留人才的焦点和重点。
 
关键人才、核心人才要用心留住,这部分人是企业的宝,是优势资源。他们或是业务骨干,或是技术达人,或是企业元老,企业对他们而言,不仅是工作的场所,也是感情所在。
 
价值观和企业背离的,一定要请离。上下同欲,其利断金,在一个企业中,除了敬业、诚信等普世价值观外,也有企业发展中的价值导向,价值观越趋同,组织的凝聚力、战斗力就越强。若价值观背离,就是铁锈,不仅自身没有价值,还会迅速侵蚀钢和铁,尤其是能力越高腐蚀性就越强。
 
梯队人才需要培养激励,不同岗位、不同层级都是需要新生力量补充。如何识别这些新生力量呢?笔者的经验是看状态,一个员工可以能力暂时不够,但一定要有积极的状态。
 
别总拿道德说事
 
国人有一个习气,习惯从道德上评判他人,如不知好歹,忘恩负义,不忠不孝等等,尤其是认为别人对不起自己的时候,更是站在道德高度抨击绑架对方。这种习气体现在企业中,一个员工离职,领导就会说,组织待你不薄,你这样对得起组织吗?当员工要求得不到满足时,可能也会说,我这样辛苦拼命,组织对不起我,我一定让XX好看!
 
殊不知,企业是雇主和劳动者自愿进行价值交换的场所,人才和企业是价值交换关系,这才是职场的本质。你有怎样的想法,或者领导有怎样的想法都是自由的,但大可不必用自己的想法要求别人,甚至幻化为道德教条。
 
切莫在员工走与留之间,加入过多的道德评价。如同一个天天对你笑的人,你不会觉得他很有道德一样;那个对你板着脸,甚至离职的人,也不一定就是道德败坏。
 
唯有抛开了道德评判的习气,我们对人才的用留才会趋向理性,也才能更有效的做好用留工作。
 
如何对待新成员
 
我们都有加入新企业的经历,作为新人的心情正如神曲忐忑一般:
 
不安之时要笑脸迎人,懵懂之际要故作镇定,既想和大家亲近又保持距离。
 
此时,组织如何对待新人,就是值得琢磨的问题了。大家都会说,欢迎欢迎,热烈欢迎,可真是如此吗?看大家怎样说(暗黑):
 
1、这是新来的,顶替某某的,干的好吗!
 
2、哈哈,又来了一个壮??!
 
3、听说很有能力,看着也不咋样嘛!
 
4、这个人来,对我有什么影响?
 
……
 
趁着新人不熟悉情况,把活推给新人,甚至故意看新人出丑,给新人挖坑都屡见不鲜,这样的暗黑史有的人忍了,有的人走了。一位深受其害经理的朋友曾郁闷的说,这样的企业就像个监狱,感觉老员工们都过得不开心又不愿离开,如同陷入了囚徒困境:彼此勾心斗角又谈笑迎合,来了新人,便欺负新人取乐消遣,当新人变成老员工,又会沆瀣一气,欺负下一波新人。
 
还有一种情况,趁着新人想表现的心态,部门安排重活、累活、苦活给新人,用而不惜,大有竭泽而渔,掏空新人的架势?;够崴?,我们当初就是这样过来的,你接受不了就是适应能力太差,怎能成大事?这样的迎新,笔者不得不怀疑主管是BT了。
 
只有开放、友善、充满希望的企业,员工才自然地体现出热情、善意、积极的迎新状态。如果你的企业,新人到岗后流失过多,就需要反思下企业的价值观了。
 
留心
 
留用,分为留人,留身,留心三个层次。
 
留人,即人在,如某些人虽在岗,却不得其用,也无价值产生。
 
留身,指肢体留用,在制造型企业或其他劳动型密集型岗位,通过规范的动作要求,作业流程标准化,延长工作时间都可以产生价值,此时的员工功能接近于工具。
 
留心,则指员工自主、自发的开展工作,发挥个人禀赋和技能主动创造价值??梢运?,在任何组织形态中,留心都是上上策,但许多组织的留用策略,都是舍本逐末,造成出工不处力,甚至人满为患,机构臃肿。
 
如何留心?达人成己而已,达人就是满足人欲。
 
人皆有欲,欲求是人才奋斗的动力,也是激发人才激情的钥匙。不论欲求披上何等外衣,是庸俗还是高雅,都是值得尊重和正视的,不能因为你追求自我价值实现,就说你高尚,别人追求三餐温饱,就说他人卑微。欲求面前,人人平等,如果不平等,是因为他人的欲望把你的头脑刷屏了。
 
从组织层面来谈欲求,可分为欲求定位、延迟满足、营造氛围三步。
 
需求定位,即招聘人员和管理者需要明确企业可以满足人才什么样的满足。若说天下熙熙攘攘,皆为名利,虽然极端,但也说明了欲求共性所在,只是具体追求不同罢了。不同企业可以提供的条件不同,企业内部岗位不同提供的条件也有差别,在招聘要求和认知资格之前,我们更要明确自己的实力可以吸引那些欲求,进行欲求匹配。如餐饮行业人员流失很大,但有心的老板通过老员工从农村老家带人来北上广做服务员,同样的薪资和环境给于职员的满足感是不同的,激发的活力也不同(笔者无歧视任何人或职业之意,仅作举例)。办公室文员工作,可能大学生觉得无聊,简单枯燥,做得也是三心二意;如果把这岗位让电脑培训班毕业的学生来干,结果如何呢?候选人重视、珍惜这份工作,就是欲求定位准确的体现。
 
延迟满足,将员工的欲求明确化,帮助员工跳一跳够的住。企业的各项工作目标都很明确,那就是为了盈利;员工的各项工作行为目标也很明确,那就是为了满足欲求。
 
某员工的辞职信这样写,:我上班就是为了钱,不要跟我谈理想,我的理想就是不上班。虽是段子,可也指出了某些企业对员工激励隔靴搔痒,企业目标和员工动力脱节的问题。要激发员工活力,就要将企业目标和员工的欲求满足结合起来。给员工一份希望,并告诉员工完成任务,就可以达成个人的期望,这是一个延迟满足的过程,却也是充满激情和干劲的体验。需要告诫的是,不要忽悠员工,给员工画饼,不靠谱的许诺都是耍流氓,对企业对员工都是双输的结局。
 
营造氛围。高明的管理,不是喊口号打鸡血,而是让员工认为是给自己干,不用扬鞭马奋蹄;更高明的管理,是让团队中所有人比学赶超,都认为是为自己干,生怕干少了。企业目标明确,同欲求挂钩,规则清晰,奖罚分明,你做得好我要比你做得更好。在大家为自己搂起袖子加油干的氛围中,企业目标也悄无声息的达成了。
 
人才留用,首在招聘关口,不以人才留用为目的的招聘都是耍流氓。其次是价值导向,想法不同何必同路?留人关口在留心,舒心开心放心了,人才的自主性和潜能才会激发出来。

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日期:2018-06-11

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